Суд отменил увольнение работника за неоднократные опоздания и выговоры

Электромонтера восстановили на работе, хотя он неоднократно опаздывал и имел дисциплинарные взыскания. Кассация указала, что работодатель не доказал обоснованность выбора увольнения (Определение СКГД Третьего КСОЮ от 3 августа 2026 г. по делу № 8Г-11640/2026).

Сотрудник работал в организации более пяти лет. 14 февраля 2025 года ему объявили замечание за несоблюдение этических норм и правил делового поведения, 24 февраля – выговор за опоздания, а 6 марта – замечание за нарушение правил хранения и использования служебных документов. После выговора он еще несколько раз опоздал на 30-40 минут без уважительных причин. 19 марта его уволили за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Первая инстанция отказала в иске: нарушения были установлены, прежние взыскания действовали, а увольнение суд счел соразмерным. Апелляция частично отменила решение и сама разрешила спор об увольнении: восстановила работника, взыскала средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Работодатель обратился в кассацию, утверждая, что учел тяжесть проступков, а закон не устанавливает срока, в течение которого работника нельзя вновь привлечь к дисциплинарной ответственности.

Кассация указала, что в приказах не объяснен выбор самой строгой меры взыскания. Не подтверждено, что работодатель оценил тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, как требует ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Доказательств учета предшествующего поведения сотрудника и его отношения к труду также не представлено.

Апелляция увидела в нескольких взысканиях за период с 14 февраля по 19 марта намеренные действия работодателя по увольнению сотрудника. Кассация отдельно согласилась с тем, что короткий промежуток между взысканиями не позволил ему исправить нарушения. В итоге она оставила апелляционное определение без изменения, а жалобу работодателя – без удовлетворения.

Комментарий редакции. При серии взысканий за короткий срок работодателю важно объяснить, почему он выбрал именно увольнение. И для этого недостаточно просто сослаться на то, что закон не требует выдерживать паузу между взысканиями.

Оценивать нужно тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). При оценке тяжести значение могут иметь конкретные последствия нарушения и реальный риск их наступления.

Кроме того, на оценку соразмерности увольнения за неоднократность может повлиять также имущественное и семейное положение работника, например наличие детей на иждивении и неполучение алиментов (определение Третьего КСОЮ от 4 августа 2025 г. № 88-13801/2025).

До выбора взыскания важно оценить объяснения работника и выяснить, как нарушение повлияло на работу. Например, из-за опоздания одного сотрудника другим могло потребоваться задержаться после смены или выполнить его задачи. Конкретные мотивы выбора увольнения стоит изложить в приказе со ссылками на подтверждающие материалы. Стандартная общая фраза «тяжесть проступка учтена» такого обоснования не заменяет.

Мы продолжаем разбирать, как суды оценивают соразмерность дисциплинарных взысканий. Еще один пример – смотрите в нашей новости «Кассация поддержала отмену выговора руководителю за ошибки подчиненных».